Hoy las empresas y organizaciones, viven en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo, VUCA, por su sigla en inglés (Buck & Eckstein, 2017). Es por eso la urgencia que tienen de transformarse en organizaciones ágiles, buscando implementar la auto-gobernanza, a través del fomento de la inteligencia colectiva, que finalmente es el espacio donde brota la colaboración efectiva y se transforma en compromiso y responsabilidad en su más alto nivel, entendiendo esto último como “accountability”, que no es más que la responsabilidad propia, con quienes me rodean y con mi entorno, algo que debe comenzar a educarse desde la temprana edad, donde solo se enseña basándose en la competencia. Que no nos extrañe entonces el posterior individualismo y la falta de compromiso, menos la poca proactividad.
El lugar donde hoy cohabitan las variadas formas de organización humana, está marcado por nuevas tendencias sociales y psicosociales, las cuales deben tenerse en consideración para entender la realidad actual y así proyectar una realidad deseada, coherente con las propias acciones, buscando solucionar la posible fragmentación, producida por el cuestionamiento de la confianza, la inestabilidad, como parte de un estado líquido permanente, y la confusión que hoy genera la posverdad, donde la búsqueda de certezas, queda en entredichos por la creciente cantidad de mentiras que contamina la percepción y la toma de decisiones.
Es por esto que las organizaciones están en un continuo y rápido proceso de cambio, buscando constantemente adaptarse a las nuevas necesidades externas e internas, donde confluyen estilos, visiones, misiones, valores, distintos puntos de vista, diversidad de conocimientos, problemas propios y ajenos, sobre todos los cuales debe hacerse cargo, dejando el obsoleto, pero aun presente, paradigma de buscar culpables en gobiernos, entes fiscales, bancos, municipios, tecnologías de la información, cliente interno e incluso culpando, en casos extremos, al cliente externo y su comportamiento. Los tiempos cambiaron y debemos dejar de ver solamente lo que queremos ver, comportamiento amplificado por las distintas cajas de eco que existen actualmente, y que bloquean la verdad, dañando como consecuencia la confianza y con ella todas las consecuencias que implica, desde mayores estados de estrés, concentración en la toma de decisiones, baja en la percepción del bienestar psicosocial, inseguridad, falta de compromiso y problemas en la comunicación.
Pensar las organizaciones radica en un análisis social y humano, desde el comportamiento del hombre en sociedad, hasta la influencia de la cultura local, que va en estrecha relación con el desarrollo del país y su lugar en el mundo. Es ir desde lo micro a lo macro, ida y vuelta, buscando dónde están los elementos presentes e históricos que generan el actual comportamiento, como una hoja de ruta o papel de antecedentes de salud de un paciente, a través del cual puedo hacer un diagnóstico, que me permita tomar acciones, entendiendo síntomas que tienen relación con acontecimientos y vivencias pasadas, las que se transforman en elementos claves para entender la situación presente y proyectar los posibles escenarios a través de los cuales puedo o no reaccionar.
Existen muchas formas de analizar y diagnosticar los actuales cambios organizacionales y de gestión, los cuales deben entenderse dentro de su propia realidad, con la complejidad que esto tiene y con el cuidado que merece. No existen soluciones mágicas ni metodologías sublimes que conviertan todo en oro, aunque así lo vendan, la red de cambios estructurales es amplia y debe entenderse en su función y complemento. Así como existe la autoayuda entre las personas, lo mismo pasa con los curanderos organizacionales, que han ido deformando la mirada que hoy existe sobre el coaching y su valor en práctica, provocando una desconfianza más, en un ambiente que tiende a encontrar rápidamente el peligro a corto plazo, frenando el riesgo al mínimo, antes que la inversión y visión a largo plazo, causando problemas radicales en la implementación de la misión y estrategias.
Felicidad organizacional, mindfulness, inteligencia emocional en todas sus versiones, atención consciente, autoconciencia, neurociencia como dogma, liderazgo efectivo y tantos otros nombres que en su esencia no son malos ni perjudiciales, pero que justificándolos en exceso y aplicándolos por conveniencia, está demostrado pueden ser contraproducentes e incluso peligroso para las personas, que finalmente debiesen ser la preocupación primera y no el ente utilizado en cuestión que se debe utilizar para una mayor productividad, haciéndole creer que es feliz. Toda tecnología puesta al servicio de malas manos, puede terminar siendo perjudicial, no por eso es mala, lo sabemos, sino que debe siempre transparentarse, la verdadera intención que está detrás, para que realmente sea un aporte al ser humano, a la organización y también a su entorno, entendiendo que esa es la mejor inversión a mediano y largo plazo, con desarrollos específicos a al corto tiempo.
Cuidar y preocuparse de la organización y las personas que la componen, es esencial para responder proactivamente ante las diferentes situaciones de cambio constante, dejando atrás la cultura de la reacción, para pasar a una permacultura, que permita prever y crear en conjunto, soluciones íntegras, que nazcan desde sus mismos colaboradores (bottom up), enfocadas en una mejora continua, sin desgastarse apagando incendios consecutivos que bloquean y estresan a la organización, o peor aún, con soluciones radicales, a través de una visión unilateral, que terminan empeorando más que mejorando la situación, sobre todo cuando no son generadas en un espacio abierto y transparente, donde se promueva la inteligencia colectiva y el entendimiento.
Algunos de los problemas que emergen desde la aplicación de metodologías unilaterales en la gestión de organizaciones, llevan a las empresas a estructurarse como rígidas y dependientes, congestionando la toma de decisiones en las alta gerencias, alejándose del consentimiento e incluso de la democracia interna, sin embargo, hay que dejar claro que no se trata de perder la jerarquía, ni tampoco de transformarse en organizaciones horizontales, se trata de hacer que la energía dentro de las distintas organizaciones fluya y deje de estancarse en un par de personas que no pueden pensar en gerenciar, porque están ocupados en mantener el funcionamiento del día a día, lo doméstico, con el temor de delegar por la incertidumbre que esto les provoca, pensando a través de la desconfianza, sin dar el espacio para que esto cambie o para que se generen los aprendizajes necesarios, que terminarían con la dependencia. En la familia serían los padres sobreprotectores, donde su hijo termina siendo un inútil por no esperar que aprenda.
Para entender mejor, delegar no es otra cosa que liderar efectivamente y enseñar. Quien cree que todo pasa por él, es porque ha hecho un muy mal trabajo de equipo, haciendo que la organización depende crítica y peligrosamente de un nodo conflictivo, en el que un simple quiebre podría inundar el buque entero. Es por eso que debemos aprender a trabajar y comunicarnos de manera eficaz, promoviendo los espacios de encuentro y transparentando necesidades y compromisos para todos, desde la vulnerabilidad se genera la transparencia, creatividad y compromiso para un proceso creciente y eficiente.
No se trata de generar un ambiente colaborativo porque si, o tratar de improvisar en su implementación, disfrazándolo de innovación estructural. El resultado podría ser por que el remedio, no se trata tampoco de esperar que de un día para otro seamos capaces de trabajar colaborativamente, lo que generará, sin duda, problemas graves dentro de la organización, lo que va a terminar justificando el volver atrás, hacia un orden jerárquico estricto, donde primer el jefe antes del líder y donde todos vuelvan a solo recibir órdenes sin cuestionar. Se trata de dar un paso hacia la transformación, a través de la educación y el desaprendizaje de algunos patrones presentes incluso de manera inconsciente en nuestro actuar cotidiano.
La transformación pasa por una disposición previa, un querer cambiar, es un proceso que avanza paso a paso, sin interrumpir de golpe en la mega estructura con una mega transformación. Se enfoca en el objetivo de cambiar, pero poco a poco, respetando los tiempos de los involucrados. Por lo tanto no es fácil asumir la necesidad de cambio para un gerente exitoso, quienes trabajamos con organizaciones o personas, lidiamos todos los días con ello, ya que podría responder a un mecanismo de defensa y prestigio incluso del ego, podría sentir consciente o inconscientemente que se daña su esencia de líder, gerente, director, jefe, profesor, etc. Lo que es bastante natural, ya que crecemos con una educación, que promueve la imagen de un jefe que toma decisiones solitariamente, muchas veces teniendo como principal objetivo sus propios intereses.
Entre más complejo el sistema o entre más alto su nivel de desempeño en la organización, más nos toparemos con este tipo de resistencias, que tienen también un aspecto generacional, entendiendo la clásica generalización que se hace en el comportamiento de los grupos etarios, que hoy va desde la generación baby-boomer, para pasar a la generación X, Y, llegando a la Z, con sus distintas características que en vez de promover la diversidad y generar una gran oportunidad, se transforman en el gran conflicto a la hora de lograr objetivos comunes. Cuanto más complejo el sistema, más grande la oportunidad de sorprender en la forma en cómo la organización encuentra respuestas funcionales y de optimización del propio sistema.
Para generar cambios positivos hay que ser responsables y transparente, generar entre todos los actores involucrados, el ambiente para que se produzca la confianza necesaria entre la organización y quien entregue un servicio que busque el beneficio psicosocial de esta. Ya no existen los tónicos para la juventud eterna, tampoco las metodologías únicas y deslumbrantes que se acercan más al charlatán que busca ganar dinero a costa de los grupos de personas, empresas y organizaciones, pensando en su interés personal y no en el aporte integral, que sin duda traerá además un beneficio económico, pero no solo para la organización o para quienes promuevan los cambios, sino para todos, de forma que no se trate de una competencia, sino evolucionar hacia una colaboración real, basada en la comunicación integral de cada uno de sus miembros.
Son los departamentos de recursos humanos, gestores organizacionales, psicólogos, ingenieros, investigadores, consultores y personas individuales que ejercen este esencial servicio para el futuro social y organizacional, los primeros que deben hacerse cargo de todo lo que este necesario cambio implica, trabajando por un fortalecimiento de la verdad y de la confianza, recuperando al ser íntegro que busca desarrollarse con un objetivo común, que sea conveniente para todos quienes integran esta red universal, pero finita, de energía, trabajo, eficiencia, creatividad, innovación, servicios y productos que tienen por finalidad no solo ganar y crecer, sino también adaptarse, entender y cuidar de su entorno, transformando el enfoque del dinero como objetivo, a la sustentabilidad económica como recompensa de un trabajo bien hecho.